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人才测评

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	如果某一系统只是单纯地实施、评分、记录和报告地话，则不过是毫无作用的系统而已. 系统实施的本质目的是能够灵活运用其评价结果，并且发挥其价值. 本人性、适应性、职务能力评价系统对高中毕业、一般、大学毕业，及适合这
水平的所有人的人性、适应性、职务能力提供的检查，因此本检查结果可在大学、一般企业和机关广范围地使用. 本检查使用领域（选拔新职员和老职员岗位重新分配）

1.选拔新职员时
	1）可检测出有反社会倾向和精神上有问题者，通过早期的发现和分辨来阻止聘用.

	2）在选拔过程中的使用
		因在参考书面资料时可通过规定来明确地划分，所以第一步骤的选拔并不难。第二步骤的选拔主要通过客观事实（简历、学校成绩、经历、专业、笔试成绩）来进行，因这些事实都比较相似，所以处理起来很困难。这种情况下，可通过本系统进行评价，然后通过评价结果来选拔适合各种岗位的最佳人才并分配到那个岗位上。
	3）在面试过程中的使用
		可以同时判断出面试中通过外表无法准确地掌握到的内在性格.
	4）在新职员培训中的使用
		在已聘用的新职员的培训中，根据评价结果显示出的行为发展、社会心态，找到不足之处，而后实施有针对性的教育，促进人力开发的合理性
	5）其他
		合理地管理人才必需的基本资料诊断个人或者团体的优缺点就业参考用具有科学性的资料提高工作效率和减少离职比率预防各种大小型安全事故的发生利用自己的优点和能力开发促进企业发展
2.应用于老职员
	1）判断职员的人性
		掌握行为能力、性格和其他等项目的分析，然后通过进修教育（校正）来完善不足之处，以此提高人力开发和职员的精神素质.
	2）合理的部门间管理
		通过行为能力和性格检查来分析适应性，然后根据此资料将其分配到与其行为能力和性格相符的部门，促进其充分发挥自己的能力。以此消除因不适应而产生的压力感
	3）产业安全管理
		在行为能力和性格检查结果中分辨出有感情（封闭型神经症）和情绪（情绪不安）不稳定的职员，最好将其从事故率高的、接触危险品的部门调到事故率低、接触危险品少的部门，起到事先预防产业安全事故的作用.

可根据表面能力（面试）和内心状态（人性、适应性、职务能力）的检查结果对个人能力进行综合性评价.

绝对评价时			相对评价时
人性、适应性检查合格标准	职务能力检查合格标准	人性、适应性&职务能力平均合格标准	按人性&职务能力先后顺序
70分以上(70-100)	60分以上(60-100)	70分以上(70-100)
平均合格标准为：人性70分以上和职务能力60分以上

	1. A+等级(90-100)最优秀人才：具有最上游潜力
		行为能力、人性、职务能力没有缺陷，意味着其是在人际关系和职务处理等中具有主动性的最优秀人才
	2.A等级(80-89) 优秀人才：具有上游潜力
		行为能力、人性、职务能力等方面几乎无缺陷，意味着其是在人际关系和职务处理等方面具有很强的主动性
	3.B+等级(70-79) 准优秀人才：具有上游潜力
		行为能力、人性、职务能力多少有些不足之处，意味着其在人际关系和职务处理中表现一般
	4.B+等级(60-69) 准优秀人才：具有中游潜力
		行为能力、人性、职务能力有不足之处，不适合做人际关系和职务处理中需主动性的职务，适合做接受指示行事的工作
	5.B-等级(50-59) 一般人：具有中游潜力
		行为能力、人性、职务能力有不足之处，其不适合做人际关系和职务处理中需主动性的职务，适合做接受指示行事的工作。与优秀人才相比职务执行能力低
	6.C等级(40-49) 一般以下：具有下游潜力
		行为能力、人性、职务能力有很多不足之处。职务执行能力低，对与职务相关职务领域缺乏兴趣，缺乏对行为控制的能力和准确地处理事态的能力，意味着其属一般以下
	7.D等级(20-39) 职务执行能力不足
		行为能力、人性、职务能力有很多不足之处。在做分配给自己的任务时很被动，缺乏用自己的意志进行合理地进行判断的能力和使命感，意味着其能力属下游
	8.F等级(0-19)职务执行能力非常不足
		行为能力、人性、职务能力有非常多的不足之处，非常缺乏对职务的适应能力和健康的思考能力及维持实际行动协调性的能力。意味着其能力非常不够

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